コロナ禍におけるニーズの変化―次世代の人材獲得に向け、採用力を高める一助にーワークショップ実施後の成果実感を通して、デザイン思考フェスへ参加。ハイブリッド型での新たな取組みとは

–導入時の課題感を教えてください。

コロナ禍という大きな環境変化を踏まえ、企業として「変革」を掲げて取り組んでいます。そしてこの過渡期において、自ら変革を起こせるいわゆる「起業家人材」が必要であると考えました。例えば、新しいニーズを発見したり、外部環境の変化に合わせて新規事業を創造する力を持った人材のことです。

ところがこれまでの採用フローでは、この起業家人材を他と同質的に評価しがちで、適切な評価ができていないことが課題に挙げられていました。そこで、これらを可視化して評価に繋げられる「デザイン思考テスト」に興味を持ちました。

–テストはどのような形で実施しましたか。

初年度はワークショップ形式で実施し、翌年以降は「デザイン思考フェス」へ参加する形で採用フローに取り入れています。前者のワークショップは、当社の母集団の方を中心に、アイデア創発クラウド「ideagram」を使用したワークショップの参加募集をかけて実施。

正直なところ、デザイン思考のみをフックに人が集まるのか？と不安もありました が、参加者の方々は積極的に楽しんでアイディアを生み出し、有意義に終えることができたほか、実際の本採用にも繋がりました。

特に工夫した点は、セッションの中でアイディアの「When」「Where」といった各項目を、自社バージョンに変更したところです。当社で働くイメージをより具体的に持ってもらうきっかけになり、評価が明確になりました。

また、現役社員にも同じ内容のテストを受けてもらいましたが、新規事業に携わる社員のスコアが高い傾向にあり、デザイン思考力評価の信憑性を裏付ける判断材料となりました。

後者の「デザイン思考フェス」は、当社母集団をはじめとする全参加者の中から「デザイン思考テスト」で高いスコアを出し、より当社と親和性の高い方へお声かけし、当社の1dayワークショップに誘導する形で実施しました。

–実施した結果はいかがでしたか？

初年度では、ワークショップ参加者から結果２名に入社いただきました。特に良かった点は、デザイン思考力の視点を意識して面接を実施することで、面接官側が学生の新たな魅力に気づき、面接時の評価軸を増やすことで深く掘り下げるきっかけができたことです。

後者の「デザイン思考フェス」では、多数企業が参加し、当社の母集団ではないデザイン思考力の高い方々にも接点が持てる所をメリットに感じました。

–全体を通しての感想を教えてください。

「デザイン思考フェス」の機会を通して、一般的な採用活動の中では出会えない学生さんに出会えている感触、そして採用の幅が広がった実感があり、今後もこの接点を持ち続けていきたいと思っています。

そして、デザイン思考力の高い学生さんに当社を選んでいただくために工夫やチャレンジを続けていこうと、我々自身が奮い立つ部分もあります。

–今後どのような構想をお持ちですか？

企業として「変革」を掲げる今、起業家人材もさることながら、多事業を推進する会社ならではの多様な人材の“幅”が必要であると考えています。

ただアイディアを生み出すだけではなく、実際にビジネスとして確立させるために泥臭いほどの実行力など、多様な人材を得るためには、多角的な選考手法が必要です。

また、学生生活の過ごし方も多様化していくため、デザイン思考力の視点も意識し、学生の個性を引き出す準備を多方面から整えることで採用力を高め、「変革」を後押しできればと考えています。